凝聚新生力量，延续建筑未来——论建筑施工企业如何留住新生代员工
2024-06-24
1：新生代”的正反两面
新生代，他们是充满棱角、个性鲜明的一代。从王者荣耀的热潮，到freestyle的流行，再到创造101的火爆，新生代员工在职场上的身影和影响力日益显著。他们对职业发展的期望远胜于前，这也促使着职业发展管理方式需要与时俱进，不断创新。
一方面，新生代人才饱受争议。当前社会对新生代员工有一种负面的观点：认为他们是迷失的群体、随性、责任感不强等等，但是，这些特征背后却有深层次的原因：首先，新生代员工生活在一个信息爆炸、变化迅速的时代，面临着更多的选择和机会，从而可能更容易感到迷茫和不确定；其次，一些新生代员工缺乏明确的职业规划，导致他们在工作中缺乏方向感和动力；同时，由于年轻和经验不足，他们可能对于责任和担当的认识还不够深刻，容易表现出随性的一面。
另一方面，新生代人才又备受赞誉。他们作为数字原住民，对数字技术有着天生的敏感；对新事物持开放、包容的态度；富有创造力，勇于尝试变化、挑战和创新；比前辈更独立自主，乐于分享观点，不畏权威；擅长社交，能够构建紧密的“圈子”进行人际互动。这些将成为企业在数字化时代构建人力资本优势的重要基石。
2：建筑业“用工荒”，未来谁干活
首先，行业特点是一个重要的影响因素。建筑行业面临着激烈的竞争和普遍较低的利润率，这使得许多建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。同时，建筑企业的稳定性相对较差，员工对未来发展风险的担忧增加，降低了他们选择这一行业的意愿。
其次，行业分布广和地域性强也增加了吸引人才的难度。建筑项目遍布全国各地，员工需要频繁流动，这使得许多新生代员工对建筑行业望而却步。此外，一些项目位于中小城市、城镇甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，进一步降低了该行业对人才的吸引力。
再者，良好企业文化的缺乏也是建筑业难以吸引人才的一个重要原因。许多建筑企业不注重企业文化的建设，导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。这使得个人价值观念与企业理念的错位，进一步影响了新生代员工对建筑业的接受度。
此外，新生代员工具有一些特定的需求和期望，这也增加了建筑业吸引他们的难度。他们往往更看重薪酬福利等物质条件，追求自我增值和自我发展，对工作环境和生活品质也有更高的要求。然而，建筑行业在这些方面可能难以满足他们的期望，从而降低了他们对该行业的兴趣。
最后，信息技术的发展也对建筑业吸引新生代员工产生了一定的影响。新生代员工是信息技术的接受者和传播者，他们更倾向于在具备信息化、智能化特点的行业中寻找工作机会。而建筑行业在信息技术应用方面相对滞后，可能无法满足他们的需求。
3：留住“新生代”是建筑企业的必修课
建筑行业要吸引并留住新生代员工，需要关注并满足他们的需求，同时调整行业内部的工作模式和文化氛围。以下是一些具体的策略：
第一，改善工作环境。建筑行业的工作环境通常较为艰苦，但可以通过改善施工现场的设施、提供舒适的休息场所、优化工作流程等方式，提升工作环境的舒适度。
例如，中建八局项目食堂原先存在一系列问题，诸如菜品选择过于单一、餐厅空间狭小等，给员工的就餐体验带来了诸多不便。经过一系列有针对性的整改措施，项目食堂如今已焕然一新——在硬件设施方面，食堂餐厅的面积得到了显著的扩展。新的餐厅空间更为宽敞，不仅能够容纳更多的员工同时就餐，还提供了更为舒适的环境；在菜品方面，为了满足不同员工的口味需求，项目厨师团队每天都会对菜品进行精心策划和调整。这一系列的改进，让员工们在繁忙的工作之余，能够享受到更加舒适和美味的就餐体验。
第二，加强企业文化建设。建立积极向上、富有活力的企业文化，通过举办各类活动、建立员工交流平台等方式，增强员工的归属感和团队凝聚力。
例如中铁四局建筑公司举办的青年员工座谈会。在座谈会上，青年员工积极发言，围绕教育培训、休息休假、绩效激励、职业规划以及工作中的困惑等方面提出了诸多问题，并针对这些问题提出了富有建设性的建议。这些共性问题不仅为企业今后的工作开展提供了重要参考，也为相关制度的制定提供了有力依据。类似的座谈会，不仅能为青年员工提供了一个畅所欲言、交流思想的平台，也为企业与青年员工之间架起了一座沟通的桥梁，为企业的长远发展注入了新的活力。
第三，提供职业发展机会。新生代员工注重个人成长和发展。建筑企业应为他们提供明确的晋升通道和多样化的职业发展机会，如提供培训、参与重要项目、担任关键职位等。
例如，中国水电八局“鲲鹏计划”，根据员工的知识储备、能力水平及成长速度，将人才培养划分为三个阶段：孵化阶段（为期1年的培养期），侧重于基础知识和技能的夯实；成长阶段（培养期为2至5年），重在深化专业技能和拓宽职业视野；成熟阶段（培养期为2至3年），则聚焦于领导力和战略思维的提升。为满足不同岗位的需求，并结合员工的职业生涯规划，采用了多样化的培养模式，包括复合型经营管理人才培养和业务/管理型专业人才培养等。在培养方式上，水电八局综合运用了多种手段，如系统的入职培训制度、导师带徒制度，以及轮岗制度，确保员工能在不同岗位上积累经验。此外，网络教育、见习制度、跨专业实践、委外培训、学历提升和经验分享会等多元化的培养途径，也为员工的全面发展提供了有力支持。
第四，加大对新技术的投入和应用，吸引对技术感兴趣的新生代员工。
例如，中铁十局项目部早期通过组织上安全课、看宣传片以及发放安全培训资料等方式对施工人员进行安全培训，不仅形式单一，效果也不尽如人意。为了提升员工的安全意识和操作技能，中铁十局引入VR虚拟现实技术。员工可以在虚拟环境中模拟施工场景，通过视、听、感等全方位沉浸式体验感受事故现场，进行安全培训和技能操作练习。这种新颖的培训方式改变了传统的说教、灌输培训教育模式，把被动培训转化为主动体验，不仅提高了员工的参与度和学习兴趣，也能够让施工人员认知到施工安全的重要性，降低了实际施工中的安全风险。
4：化解难题，才能激活“新生代”
以上措施在建筑行业实施起来的难度确实存在，但并非不可克服。具体的难度会因企业规模、经营状况、行业环境等多种因素而异。
改善工作环境和工作条件需要投入大量的资金和时间。建筑行业的工作环境往往较为恶劣，改善设施和环境可能需要大量的资金投入，同时还需要考虑施工进度和工期的影响。这需要企业有长远的规划和决心，同时也需要得到员工和相关部门的理解和支持。
加强企业文化建设和社会责任担当需要企业有清晰的价值观念和长远的发展眼光。这需要企业注重塑造品牌形象，积极参与社会公益活动，同时也要关注员工的心理健康和福利待遇，建立和谐的企业文化。
加强教育培训和拓宽职业发展机会需要企业建立完善的培训体系和发展机制。这可能需要企业投入更多的资源来开展培训活动，同时还需要建立公正、透明的晋升通道和激励机制，确保员工能够看到自己在企业中的发展前景。
推广先进技术和智能化设备的应用需要企业具备创新意识和科技实力。建筑行业正在逐步实现数字化转型和智能化升级，但这需要企业投入资金进行技术研发和设备更新，同时还需要培养具备相关技能的人才。
综上所述，虽然这些措施在实施过程中可能会遇到一些困难和挑战，但只要企业有决心、有规划、有投入，就能够逐步克服这些困难，实现吸引和留住新生代员工的目标。同时，这也需要企业注重与员工的沟通和反馈，不断调整和优化措施，确保它们能够真正符合员工的需求和期望。
新生代，他们是充满棱角、个性鲜明的一代。从王者荣耀的热潮，到freestyle的流行，再到创造101的火爆，新生代员工在职场上的身影和影响力日益显著。他们对职业发展的期望远胜于前，这也促使着职业发展管理方式需要与时俱进，不断创新。
一方面，新生代人才饱受争议。当前社会对新生代员工有一种负面的观点：认为他们是迷失的群体、随性、责任感不强等等，但是，这些特征背后却有深层次的原因：首先，新生代员工生活在一个信息爆炸、变化迅速的时代，面临着更多的选择和机会，从而可能更容易感到迷茫和不确定；其次，一些新生代员工缺乏明确的职业规划，导致他们在工作中缺乏方向感和动力；同时，由于年轻和经验不足，他们可能对于责任和担当的认识还不够深刻，容易表现出随性的一面。
另一方面，新生代人才又备受赞誉。他们作为数字原住民，对数字技术有着天生的敏感；对新事物持开放、包容的态度；富有创造力，勇于尝试变化、挑战和创新；比前辈更独立自主，乐于分享观点，不畏权威；擅长社交，能够构建紧密的“圈子”进行人际互动。这些将成为企业在数字化时代构建人力资本优势的重要基石。
2：建筑业“用工荒”，未来谁干活
首先，行业特点是一个重要的影响因素。建筑行业面临着激烈的竞争和普遍较低的利润率，这使得许多建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。同时，建筑企业的稳定性相对较差，员工对未来发展风险的担忧增加，降低了他们选择这一行业的意愿。
其次，行业分布广和地域性强也增加了吸引人才的难度。建筑项目遍布全国各地，员工需要频繁流动，这使得许多新生代员工对建筑行业望而却步。此外，一些项目位于中小城市、城镇甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，进一步降低了该行业对人才的吸引力。
再者，良好企业文化的缺乏也是建筑业难以吸引人才的一个重要原因。许多建筑企业不注重企业文化的建设，导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。这使得个人价值观念与企业理念的错位，进一步影响了新生代员工对建筑业的接受度。
此外，新生代员工具有一些特定的需求和期望，这也增加了建筑业吸引他们的难度。他们往往更看重薪酬福利等物质条件，追求自我增值和自我发展，对工作环境和生活品质也有更高的要求。然而，建筑行业在这些方面可能难以满足他们的期望，从而降低了他们对该行业的兴趣。
最后，信息技术的发展也对建筑业吸引新生代员工产生了一定的影响。新生代员工是信息技术的接受者和传播者，他们更倾向于在具备信息化、智能化特点的行业中寻找工作机会。而建筑行业在信息技术应用方面相对滞后，可能无法满足他们的需求。
3：留住“新生代”是建筑企业的必修课
建筑行业要吸引并留住新生代员工，需要关注并满足他们的需求，同时调整行业内部的工作模式和文化氛围。以下是一些具体的策略：
第一，改善工作环境。建筑行业的工作环境通常较为艰苦，但可以通过改善施工现场的设施、提供舒适的休息场所、优化工作流程等方式，提升工作环境的舒适度。
例如，中建八局项目食堂原先存在一系列问题，诸如菜品选择过于单一、餐厅空间狭小等，给员工的就餐体验带来了诸多不便。经过一系列有针对性的整改措施，项目食堂如今已焕然一新——在硬件设施方面，食堂餐厅的面积得到了显著的扩展。新的餐厅空间更为宽敞，不仅能够容纳更多的员工同时就餐，还提供了更为舒适的环境；在菜品方面，为了满足不同员工的口味需求，项目厨师团队每天都会对菜品进行精心策划和调整。这一系列的改进，让员工们在繁忙的工作之余，能够享受到更加舒适和美味的就餐体验。
第二，加强企业文化建设。建立积极向上、富有活力的企业文化，通过举办各类活动、建立员工交流平台等方式，增强员工的归属感和团队凝聚力。
例如中铁四局建筑公司举办的青年员工座谈会。在座谈会上，青年员工积极发言，围绕教育培训、休息休假、绩效激励、职业规划以及工作中的困惑等方面提出了诸多问题，并针对这些问题提出了富有建设性的建议。这些共性问题不仅为企业今后的工作开展提供了重要参考，也为相关制度的制定提供了有力依据。类似的座谈会，不仅能为青年员工提供了一个畅所欲言、交流思想的平台，也为企业与青年员工之间架起了一座沟通的桥梁，为企业的长远发展注入了新的活力。
第三，提供职业发展机会。新生代员工注重个人成长和发展。建筑企业应为他们提供明确的晋升通道和多样化的职业发展机会，如提供培训、参与重要项目、担任关键职位等。
例如，中国水电八局“鲲鹏计划”，根据员工的知识储备、能力水平及成长速度，将人才培养划分为三个阶段：孵化阶段（为期1年的培养期），侧重于基础知识和技能的夯实；成长阶段（培养期为2至5年），重在深化专业技能和拓宽职业视野；成熟阶段（培养期为2至3年），则聚焦于领导力和战略思维的提升。为满足不同岗位的需求，并结合员工的职业生涯规划，采用了多样化的培养模式，包括复合型经营管理人才培养和业务/管理型专业人才培养等。在培养方式上，水电八局综合运用了多种手段，如系统的入职培训制度、导师带徒制度，以及轮岗制度，确保员工能在不同岗位上积累经验。此外，网络教育、见习制度、跨专业实践、委外培训、学历提升和经验分享会等多元化的培养途径，也为员工的全面发展提供了有力支持。
第四，加大对新技术的投入和应用，吸引对技术感兴趣的新生代员工。
例如，中铁十局项目部早期通过组织上安全课、看宣传片以及发放安全培训资料等方式对施工人员进行安全培训，不仅形式单一，效果也不尽如人意。为了提升员工的安全意识和操作技能，中铁十局引入VR虚拟现实技术。员工可以在虚拟环境中模拟施工场景，通过视、听、感等全方位沉浸式体验感受事故现场，进行安全培训和技能操作练习。这种新颖的培训方式改变了传统的说教、灌输培训教育模式，把被动培训转化为主动体验，不仅提高了员工的参与度和学习兴趣，也能够让施工人员认知到施工安全的重要性，降低了实际施工中的安全风险。
4：化解难题，才能激活“新生代”
以上措施在建筑行业实施起来的难度确实存在，但并非不可克服。具体的难度会因企业规模、经营状况、行业环境等多种因素而异。
改善工作环境和工作条件需要投入大量的资金和时间。建筑行业的工作环境往往较为恶劣，改善设施和环境可能需要大量的资金投入，同时还需要考虑施工进度和工期的影响。这需要企业有长远的规划和决心，同时也需要得到员工和相关部门的理解和支持。
加强企业文化建设和社会责任担当需要企业有清晰的价值观念和长远的发展眼光。这需要企业注重塑造品牌形象，积极参与社会公益活动，同时也要关注员工的心理健康和福利待遇，建立和谐的企业文化。
加强教育培训和拓宽职业发展机会需要企业建立完善的培训体系和发展机制。这可能需要企业投入更多的资源来开展培训活动，同时还需要建立公正、透明的晋升通道和激励机制，确保员工能够看到自己在企业中的发展前景。
推广先进技术和智能化设备的应用需要企业具备创新意识和科技实力。建筑行业正在逐步实现数字化转型和智能化升级，但这需要企业投入资金进行技术研发和设备更新，同时还需要培养具备相关技能的人才。
综上所述，虽然这些措施在实施过程中可能会遇到一些困难和挑战，但只要企业有决心、有规划、有投入，就能够逐步克服这些困难，实现吸引和留住新生代员工的目标。同时，这也需要企业注重与员工的沟通和反馈，不断调整和优化措施，确保它们能够真正符合员工的需求和期望。
