国有建筑企业人力资源结构存在哪些问题？

我国建筑行业基本处于劳动密集型的发展阶段，大部分建筑企业，包括国有建筑企业的人力资源管理尚不成熟，加之国有建筑企业人员属性比较复杂，严重制约了企业的发展。

人力资源结构是人力资源管理的基础，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，是人力资源管理的结果体现。人力资源结构是组织工作中各种人员的组成和搭配与组织绩效、企业战略的息息相关，合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，能够给予企业战略以充分的支撑。

一般人力资源结构分为“硬结构”和“软结构” 。“硬结构”是指年龄、教育、职称、专业等结构，“软结构”是指知识、能力、素质等结构，本文并将锁定“硬结构”中的年龄结构，“软结构”中的素质结构进行剖析。

▌1. 问题表现  

（1）整体年龄结构不合理

国有建筑企业人员年龄结构通常呈现“哑铃型”形态，即“老的老、新的新”。但老和新的分布却是两个极端，老的老在公司总部/机关，老在管理岗，老在中高层，年轻的年轻在项目，年轻在基层，年轻在业务岗，而中间年龄段（30-39岁）缺口随着行业下行和发展逐步放大。

（2）中坚骨干断层

30岁至39岁的员工，按22岁参加工作来算，一般已经有8-15年的工作经历，正是技术成熟、经验丰富、工作精力最旺盛的阶段，大部分也都取得了相应的职称，在工程施工中能独当一面，也是建筑企业赖以生存的宝贵资源。但从调研可以看出，大部分国有建筑企业这部分员工的流失情况最严重，对公司造成的影响也最大。

（3）项目管理人员年轻化

目前，国有建筑企业职工向低龄化发展。在典型企业中，30岁以下职工占人数总量的35%以上，而这些年轻职工普遍任职于基层项目部。职工年轻化优势明显，但也存在着一些问题。年轻职工正处于学习期和发展期，能力和经验上都有所有欠缺。随着项目管理人员低龄化发展，越来越多年轻职工担任关键管理、技术岗位。这种局面导致该项目部施工进展变缓，因技术人员失误导致的返工重做屡屡发生，同时也给关键岗位的年轻员工带来巨大的压力，给公司造成巨大的人力物力的浪费，也严重影响该项目的效益。

▌2. 原因分析

（1）没有统一长期的招聘计划

一方面，国有建筑企业行政思想较为严重，领导班子结构不稳定，经常发生人事变动，新任领导上任后，常常根据自己想法改变企业当前战略，使得企业没有长期统一的招聘计划。另一方面，受国家统一领导，国有建筑企业经常面临各种改制和重组，子分公司的设立、撤销、合并的行为变化频繁，使得不同时期的招聘人数存在较大的差距，进而影响企业人力资源的年龄结构。

（2）骨干人才发展遭遇瓶颈

一般在公司待过一定年限，有一定的经验之后，员工会对自己的自我实现有更大的期望。国有建筑企业组织机构固定，所能提供的岗位有限，再加上近年来大力推行的“扁平化管理”，使得管理岗位数量进一步压缩，导致企业员工发展到一定程度后，会遭遇难以逾越的瓶颈，可能会导致数年甚至十数年毫无进展、原地踏步。

（3）薪酬待遇等与目标相差太远

国有建筑企业由于企业性质的限制，在薪酬和福利待遇方面有很大的局限性。一方面，发放福利薪酬都有明确的文件予以规定，很难做到因地制宜，经常会使员工失望。另一方面，即使满足公司的要求也要经过层层审批，部分血气方刚的年轻人就会无法接受，会产生各种抵触心理，甚至离职。

▌1. 问题表现

（1）管理专业人员短缺

我国国有建筑企业经历一系列的重组之后，其管理部门的建设已经日趋完善，但是其中也存在较多问题。现有的管理人员大部分都是非管理专业毕业，“半路出家”成为普遍。企业过度把注意力集中在工程技术人才方面，导致在企业的运行过程中专业的管理人员极度短缺，不得不选择将部分工科出身甚至是较长时间从事工程技术管理的职工调到管理部门任职，之前我们就见过将总工直接调任到人力资源部担任部长的情况。

（2）高级工程技术专业人才短缺

高级工程技术专业人才是指目前国家承认的需要经过考试认证的有注册建筑师和注册建造师等证的人，这些高级工程技术专业人才都是企业的招牌，代表企业在各类工程上的建造能力。而目前，国有企业在此方面面临一定的困难，持证人员不足，进一步导致了资质提升缓慢，影响了业绩提升。虽然有国有企业“金字招牌”，但在行业下行中，这一风险将逐步加大。

▌2. 原因分析

（1）管理人员没有清晰的发展路径

在基层项目部，管理学人员被视为后勤服务人员，从事工作多为文员、后勤，在工作中处于次要位置，造成这种局面的根本原因是企业对于管理学相关人员的不重视，认为工程技术人员可以干管理，而管理学相关人员不能干技术，不符合公司发展需要。

（2）高级工程技术专业人才待遇有所欠缺

国有建筑企业受国家直接管理，由于制度规定，企业的薪酬福利待遇等都受到很大的限制，往往导致职工得到的奖励与做出的贡献不对等，相对于私营企业对于业绩的高奖励，国有建筑企业在薪酬福利待遇上还是显得不够充足，导致人员流失。

（3）高级工程技术专业人才职业晋升机制不合理

国有企业普遍存在的一个问题就是搞技术不如搞行政，国有建筑企业也是如此。究其原因，是行政职务提高带来的收益远大于工程技术专业的提高，使得大部分职工的注意力都集中在了寻求行政职务发展之上。潜心研究技术的人越来越少，学有所成的人也就越来越少。